派遣可能期間の制限（いわゆる「３年ルール」）とは
労働者派遣法は、派遣労働者のキャリアアップと雇用の安定を図ることを目的として、同じ事業所で派遣労働者が３年を超えて働くことを基本的に禁じています。いわゆる「３年ルール」として派遣業界ではおなじみの制度ではありますが、実務の現場では、まだまだご相談・ご質問を受けることが多くあります。そこで今回のコラムでは、この「派遣可能期間の制限」について、取り上げてみたいと思います。
（１）２つの期間制限ルール
派遣可能期間の制限のルールには、次の２種類があります。
①派遣先事業所単位の期間制限
派遣先が、同一の事業所において派遣可能期間３年を超えて派遣を受け入れることができないルールです。
②派遣労働者個人単位の期間制限
派遣先が、同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に、３年を超えて受け入れることができないルールです。
以下、詳しく解説していきます。
（２）派遣先事業所単位の期間制限
①事業所単位の派遣可能期間
事業所単位の派遣可能期間は、原則３年となります。
派遣先は、同一の事業所において、派遣労働者の受け入れを開始してから３年を超えて派遣を受け入れることはできません。ただし、後述する手続き（過半数労働組合などへの意見聴取）を経れば、３年を限度として派遣可能期間を延長させることができます。
②「事業所」の定義
ここでの事業所とは、雇用保険の適用事業所に関する考え方と、基本的には同じになります。
具体的には、次のような観点から実態に即して判断されることになっています。
・工場、事務所、店舗など場所的に独立していること。
・経営の単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立していること。
・施設として一定期間継続するものであること。
出張所、支所などで規模が小さく、事務能力等から見て、一の事業所といえる程の独立性がない場合は、直近上位の組織にまとめられて全体が一つの事業所として扱われることになります。
③事業所単位の期間制限に抵触する日の通知
派遣先は、新たな労働者派遣契約を締結する際には、あらかじめ、事業所単位の期間制限に抵触する日（以下、「抵触日」といいます）を派遣元事業主に対して通知をする必要があります。派遣元事業主は、派遣先からこの通知を受けない限り、労働者派遣契約を締結することができません。事業所単位の抵触日は、派遣先が派遣労働者の受け入れを開始したところから起算されますので、派遣元は通知がない限り知ることができません。極めて重要な通知事項といえます。
通知は、書面、ＦＡＸ、電子メール等で行います。
また、後述する手続きを経て派遣可能期間を延長したときも、派遣先は派遣元事業主に対して速やかに、延長後の抵触日を通知する必要があります。
（３）派遣労働者個人単位の期間制限
①個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位（「課」など）に、３年を超えて受け入れることはできません。
この個人単位の期間制限は延長することができず、後述する手続きによって事業所単位の派遣可能期間が延長された場合であっても、３年を超えて受け入れることはできません。
②「組織」の定義
いわゆる「課」や「グループ」などが該当します。
判断基準としては、業務としての類似性、関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するものであるかなど、実態に即して判断されることになります。
（４）期間制限の例外
次の場合は、例外として対象外となり期間制限の制約を受けません。「人」に関する例外と「業務」に関する例外の２種類があります。
〈人に関する例外〉
①無期雇用の派遣労働者
②60歳以上の派遣労働者
〈業務に関する例外〉
③有期プロジェクト業務（事業の開始、転換、拡大、縮小または廃止のための業務であって、一定期間内に完了するもの）
④日数限定業務（１か月間に行われる日数が通常の労働者に比べて相当程度少なく、かつ、月10日以下であるもの）
⑤派遣先で雇用される労働者が産前産後休業、育児休業・介護休業などを取得する場合で、その労働者が担っていた業務
（５）クーリング期間
事業所単位、個人単位の期間制限の両方に、いわゆる「クーリング期間」が設けられています。派遣期間が終了し、次の派遣開始の間の期間の空白期間が３か月を超えると、期間制限がリセットされる考え方です。
注意点① 派遣元事業主が、同一の派遣労働者を同一の組織単位に３年間派遣した場合に、本人が希望しないにもかかわらず、「クーリング期間」を空けて、再び同一の組織単位の業務にその派遣労働者を派遣することは、キャリアアップの観点から望ましくないものとされています。
注意点② 派遣先が、派遣可能期間の延長手続きを回避する目的で「クーリング期間」を空けて、受入を再開するような行為は、法の趣旨に反するものとして労働局の指導の対象となります。
（６）事業所単位の派遣可能期間の延長
派遣先が、事業所単位の派遣可能期間である３年を超えて、派遣労働者の受け入れを希望するときは、所定の期間に必要な手続きを行うことにより、３年以内であれば派遣可能期間を延長することができます。
また、延長後さらに再延長することも可能ですが、延長時と同じ手続きが必要となります。
以下、延長の手続きについて順を追ってみていきます。
①過半数労働組合等への意見聴取
派遣先は派遣可能期間を延長しようとするときは、意見聴取期間に、過半数労働組合（過半数労働組合がない場合には過半数代表者）の意見を聴く必要があります。
ちなみに、「過半数労働組合」とは、その派遣先の事業所における労働者の過半数で組織する労働組合のことをいい、「過半数代表者」とは労働者の過半数を代表する者のことです。
ポイントは、意見聴取の単位、聴取期間、方法です。
（ア）意見聴取の単位：延長して派遣を受け入れようとする事業所ごとに行います。
（イ）意見聴取期間：派遣受入が開始された日から、事業所単位の期間制限の抵触日の１か月前の日までの間に意見聴取が必要です。なお、派遣受入後、ある程度期間が経過した後の時期に実施する方が望ましく、また意見を聴くにあたっては十分な考慮期間を設けるようにしてください。
また、過半数代表者に意見聴取する場合は、意見の聴取に関する事務を円滑に遂行できるように必要な配慮を行う必要があります。
（ウ）意見聴取の方法：次に掲げる事項を書面により通知します。
・労働者派遣の役務の提供を受けようとする事業所その他派遣就業場所
・延長しようとする派遣期間
②意義があった場合の対応方針等の説明
過半数労働組合等が異議を述べたときは、事業所単位の抵触日の前日までに次の事項について説明が必要となります。
（ア）派遣可能期間の延長の理由
（イ）意義への対応に関する方針
意義への対応に関する方針とは、例えば、派遣可能期間を延長しないことや、提示した延長する期間を短縮することなどを指します。
派遣先は、過半数労働組合等から、受入期間が適当でない旨の意見を受けた場合には、その意見に対する派遣先の考え方を説明すること、意見を勘案して再検討を加えること等により、十分その意見を尊重するように努める必要があります。
③延長後の派遣可能期間の制限に抵触する日の通知
派遣先は、派遣可能期間を延長したときは、速やかに派遣元事業主に対して、延長後の事業所単位の抵触日を通知する必要があります。
抵触日の変更通知は、書面の交付、ＦＡＸ、電子メールのいずれかの方法で行います。
④書面の保存
派遣先は、意見聴取後、次の事項を書面に記載し、延長前の派遣可能期間終了後３年間保存する必要があります。
（ア）意見を聴取した過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名
※過半数代表者の場合は選出方法についても併せて記載することが望ましいです
（イ）過半数労働組合等に通知した事項及び通知した日
（ウ）過半数労働組合等から意見を聴いた日及びその意見の内容
（エ）意見を聴いて、延長する派遣可能期間を変更したときは、その変更した派遣可能期間
【過半数労働組合等が異議を述べた場合】
（オ）派遣可能期間の延長の理由及びその延長の期間
（カ）異議への対応に関する方針
（キ）意義への対応方針等を説明した日
⑤事業所労働者への周知
派遣先は、意見聴取後、上記④の書面で保存すべき内容をその事業所の労働者に周知する必要があります。
労働者への周知は、次のいずれかの方法で行う必要があります。
（ア）常時各作業場の見やすい場所への掲示または備え付け
（イ）書面の交付
（ウ）電子計算機に備え付けられたファイル、磁気ディスク等に記録し、かつ各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する
以上、今回のコラムでは、派遣労働者の派遣可能期間の制限について取り上げました。派遣事業においては派遣元と派遣先の連携が大切ですが、特に今回のテーマにおいては重要です。「抵触日の通知がないけど、きっと手続きはされているだろう」などと曖昧にせず、派遣元、派遣先双方でしっかり確認し、適正に運営することを心がけてください。なお、派遣可能期間を超えて労働者派遣を行うと、許可の取り消し、指導などの行政上の措置を受けるほか、罰則規定も設けられていますので十分ご注意ください。
